Las mujeres en España obtienen mejores calificaciones universitarias, completan sus estudios sin repetir y representan la mayoría en las aulas. Sin embargo, tres años después de graduarse, su salario medio sigue siendo significativamente inferior al de sus compañeros hombres. Esta desigualdad no se limita a sectores tradicionales: afecta a médicas, ingenieras, enfermeras y profesionales con máster, incluso en campos de alta demanda y retribución.
¿Qué revela el estudio de inserción laboral de AQU 2026?
El informe Enquesta d’Inserció Laboral 2026, publicado por la Agència per la Qualitat del Sistema Universitari de Catalunya (AQU), analiza los ingresos de más de 30.000 graduados y titulados de máster tres años tras finalizar sus estudios. Los datos son contundentes: en 22 de los 30 grados analizados, las mujeres cobran menos que los hombres. En 15 de los 27 másteres, ocurre lo mismo. No hay ni un solo caso en que las mujeres superen salarialmente a los hombres en el mismo título.
Diferencias por sector: salud y tecnología
En el ámbito sanitario, la brecha es estructural. Una médica gana 484 euros brutos mensuales menos que un médico (6.776 €/año). Con un máster de especialización, la diferencia se eleva a 725 €/mes (10.150 €/año). Una enfermera, por su parte, percibe 413 € menos que un enfermero con título universitario. Con máster, la brecha alcanza los 523 €/mes.
En ingeniería, sector con alta demanda y salarios competitivos, la desigualdad persiste. Las ingenieras con máster registran una brecha anual de entre 10.000 y 12.000 euros brutos, incluso cuando su formación y desempeño son equivalentes.
¿Por qué persiste la brecha salarial tras la universidad?
La causa no es la falta de competencias ni de titulación. Es un fenómeno sistémico: sesgos en la contratación, menor acceso a puestos de liderazgo, menor negociación salarial y ausencia de transparencia retributiva. El estudio no distingue entre empleo público y privado, pero se observa que el sector privado agrava la brecha, mientras que la administración pública —sujeta al principio de igualdad retributiva— muestra diferencias menores.
El impacto económico real
Esta desigualdad tiene consecuencias macroeconómicas. Según el Banco de España, cerrar la brecha salarial de género podría incrementar el PIB nacional en hasta un 12 %. Además, reduce la sostenibilidad de las pensiones, ya que los salarios más bajos se traducen en cotizaciones menores y pensiones futuras más reducidas.
¿Qué dice la ley española sobre la igualdad salarial?
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la Ley 3/2021 de igualdad salarial obligan a las empresas con más de 50 trabajadores a elaborar un plan de igualdad con diagnóstico retributivo. Desde 2023, todas las empresas deben registrar salarios por sexo y categoría profesional. No obstante, el cumplimiento efectivo sigue siendo irregular, especialmente en pymes y sectores con alta feminización o masculinización.
Datos Clave
- En 22 de 30 grados universitarios, las mujeres cobran menos que los hombres tres años después de graduarse.
- En 15 de 27 másteres analizados, la brecha salarial favorece a los hombres.
- Médicas con máster ganan 10.150 € menos al año que sus colegas varones.
- Ingenieras con máster registran una brecha anual de 10.000–12.000 € brutos.
- El sector privado agrava la brecha; el público muestra diferencias menores por su sujeción al principio de igualdad retributiva.
¿Cómo afecta esto a la carrera profesional a largo plazo?
La brecha inicial condiciona toda la trayectoria laboral. Un salario más bajo en el primer empleo reduce el potencial de ascenso, limita el acceso a bonos, incentivos y puestos directivos. Además, afecta la acumulación de capital humano y la capacidad de ahorro. En sectores como la salud o la ingeniería —donde la experiencia y la especialización son clave—, esta desventaja temprana se multiplica con el tiempo.
El marco legal existe, pero su aplicación requiere mayor supervisión, sanciones efectivas y cultura organizacional. Sin transparencia salarial real y sin auditorías externas obligatorias, los planes de igualdad siguen siendo documentos formales, no herramientas de cambio.
